2006年に転職した人の数は、前年比で6万人増えて346万人と過去最高になった（総務省調べ）。景気回復で、企業が即戦力となる人材を積極的に採用しているからだ。
しかし、培ったキャリアを生かして転職や再就職する際には、注意が必要だ。
まず「競業避止義務」違反。これは退職者に対して、会社側が就業規則や誓約書、合意書、特約などを根拠に、同業他社への転職を一定期間、禁止するというもの。企業の労使問題に詳しい石井妙子弁護士が、次のように解説する。
「退職後も一定期間はライバル企業に転職しないといっても、憲法22条で『職業選択の自由』が保障されているし、再就職させないとなれば生活できなくなってしまう。退職時に転職禁止の誓約書にサインしたとしても、その有効性は公序良俗（民法90条）の観点から厳しくチェックされ、限定的に解釈されます」
石井弁護士によると、競業禁止の誓約を巡って、かつて籍を置いていた会社が訴訟を起こした場合、裁判所は以下の4点に着目して判決を下すという。
（1）在職中の地位や職務。在職時に経営の秘密を知る幹部職、技術者であれば、新製品や最先端技術の開発に携わっていたか否か。
（2）禁止の目的。営業秘密など企業として正当に保護されるべき利益のためか。
（3）地域・対象職種・禁止期間。制約の大義名分があったとしても、どの程度のレベルなのか。
（4）代償措置はあるか。通常は退職金の割り増しだが、多くの場合、自己都合退職となるので上乗せは難しいといわれる。
「世の人材流動化の流れを受け、最近の判例は、転職の自由をより尊重する傾向にあり、競業禁止の誓約や特約は、以前ほどの効力はありません。むしろ、退職者に対する心理的な抑止効果を狙ったものだといえます」（石井弁護士）
もう1つ注意しなければならないのは「守秘義務」に反する行いだ。
そもそも社員は、使用者（会社）に対して「雇用契約上の誠実義務」を負っている。在職中は職務を誠実に遂行し、情報漏洩などで会社に損害を与えてはいけない。この義務が退職後も継続するかどうかについては争いがあるが、「少なくとも退職後の守秘義務を誓約すれば、転職禁止特約とは異なり、当然有効であると解されます」（石井弁護士）。
また、在籍していた会社の顧客データ、その会社が持っているノウハウや技術情報など、いわゆる企業秘密に属する情報を漏らすと、「不正競争防止法」違反で裁判を起こされ、販売停止や商品廃棄などの「差止」や「損害賠償」などを請求される。同法には刑事罰もあり、転職先の会社に最高1億5000万円の罰金刑が科されることもある（図参照）。
「守秘義務に関しては使用者側も強気で臨めます。退職時に各種書類やデータを保存したディスク類のほか、会社の名前で交換した相手の名刺まで返却を求める会社もあります」（石井弁護士）
不正競争防止法に定める「営業秘密」の漏洩に関しては、05年11月の改正法施行で罰則が強化されたばかり。同年には個人情報保護法が施行されたこともあり、情報漏洩には企業も社会もより厳しくなっているのが現状だ。
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