環境省が発表した（２０１０年８月）法律の一部を改正する概要についてお知らせします。

１．廃棄物を排出する事業者による適正な処理を確保するための対策の強化

1. 産業廃棄物を事業所の外で保管する際の事前届出制度を創設
2. 建設工事に伴い生ずる廃棄物について、元請業者に処理責任を一元化

_{^{※建設業では元請け業者、下請け業者、孫請業者等が存在し事業形態が多様化・複雑化しており、個々の廃棄物について誰が処理責任を有するかが不明確}}

1. 管理票交付者に、管理票の写しの保存を義務付け
2. 委託を受けている産業廃棄物の処理が困難となった産業廃棄物処理業者に、排出業者への通知を義務付け
3. 不適正に処理された廃棄物を発見したときの土地所有者等の通報努力義務を規定
4. 従業員等が不法投棄等を行った場合に、当該従業員等の事業主である法人に課される量刑を３億円以下の罰金に引き上げ

_{^{※現行法では、１億円以下の罰金}}

２．廃棄物処理施設の維持管理対策の強化

1. 廃棄物処理施設の設置者に対し、都道府県知事による当該施設の定期検査を義務付け
2. 廃棄物処理施設の設置者に対し、維持管理情報の公表を義務付け
3. 設置許可が取り消され管理者が不在となった最終処分場の適正な維持管理を確保するため、設置許可が取り消された者にその維持管理を義務付けるほか、維持管理積立金の取り戻しを認める等の措置を講ずる

３．廃棄物処理業の優良化の推進等

1. 優良な産業廃棄物処理業者を育成するため、事業の実施に関する能力及び実績が一定の要件を満たす産業廃棄物処理業者について、許可の更新期間の特例を創設    _{^{※現行法では、産業廃棄物処理業の許可の期間は一律に５年}}
2. 廃棄物処理業の許可に係る欠格要件を見直し、廃棄物処理法上特に悪質な場合を除いて、許可の取消しが役員を兼務する他の業者の許可の取消しにつながらないように措置

４．排出抑制の徹底

• 多量の産業廃棄物を排出する事業者に対する産業廃棄物の減量等計画の作成・提出義務について、担保措置を創設

_{^{※現行法では、作成・提出を義務付ける規定はあるが、これを担保する規定はない}}

５．適正な循環的利用の確保

• 廃棄物を輸入することができる者として、国内において処理することにつき相当な理由があると認められる国外廃棄物の処分を産業廃棄物処分業者等に委託して行う者を追加

_{^{※現行法では、輸入した廃棄物を自ら処分する者に限定して廃棄物の輸入を認めている}}

• 環境大臣の認定を受けた者が認定に係る事項を変更する場合の認定及び届出に係る規定を整備する等、環境大臣の認定に関する諸規定を整備

６．焼却時の熱利用の促進

• 廃棄物の焼却時に熱回収を行う者が一定の基準に適合するときは都道府県知事の認定を受けることのできる制度を創設

　詳細は環境省のホームページ→http://www.env.go.jp/recycle/waste_law/kaisei2010.htmlをご覧下さい。

新卒者、既卒者の雇用を確保するために菅内閣が検討している緊急対策の全容が判明した。卒業後３年以内の既卒者の正規採用やトライアル雇用（試験的採用）を行う企業に奨励金を出すことなどが柱。３０日に菅直人首相直属の雇用対策特命チームが正式にとりまとめ、３１日に閣議決定する追加経済対策に盛り込まれる。

　特命チームは、就職環境の現状について「円高・株安などの経済情勢のさらなる悪化もあいまって、来春の就職内定率は過去最悪となるおそれもある」と分析。緊急対策について「９月初旬から直ちに取り組む」としている。

　具体的には、卒業後３年以内の就職希望者を正規雇用する事業主に対する奨励金を創設。同様に、正規雇用を前提にトライアル雇用を実施する事業主に対する奨励金も創設する。中小企業が採用活動にかけるコストを軽減し、積極的な採用を促す狙いだ。

　また、在学時から就職活動をサポートするため、約２５０大学に配置しているキャリアカウンセラーを約５００大学に倍増。ハローワークに配置している「高卒・大卒就職ジョブサポーター」（９２８人）も、約１８００人に倍増する。

　さらに、効果的な就職支援を進めるため、ハローワークや地方自治体、労働界、産業界、学校を交えた「新卒者就職応援本部（仮称）」を４７都道府県の労働局に設置することも盛り込んだ。

　首相は雇用分野を追加経済対策の柱に位置づけており、２８日に北九州市の工場を視察した際、「日本経済を立て直すには『一に雇用、二に雇用、三に雇用』。雇用があればモノが生まれて経済成長し、税収が上がる。それを生かして社会保障も強くなる」と強調していた。

『いい人材』の定義なくして、いい採用なし。いい人材を採用したら、そのあとで重要になるのが、いい人材を会社に定着させることだ。

私の好きな漫画にジョージ秋山の『浮浪雲』がある。その主人公がいった、夫が妻に対して犯してしまいがちな最大の罪は「退屈させること」だという言葉に私は大きな衝撃を受けた。自分はどうなのか。それからは、妻を退屈させない夫であろうと、日々努めている。実はそうしているうちに、この教えは経営トップと社員との間にも通じると思い始めた。なぜかというと、退屈な職場は、社員にとって苦痛でしかないはずだからだ。

現代社会では働き方が多様化し、「職業選択の自由」という権利をより行使しやすくなっている。能力を高く評価してくれる企業への転職、自分らしさを求めた転職など、転職そのものに対するイメージもプラスに転化した。そんな時代において、退屈な職場では人が定着することなどおぼつかない。優秀な人材であればなおのこと、よりやり甲斐のある職場＝刺激のある職場へと移っていく。

では、退屈させない職場とはどんなものなのか。私はその人の能力より少しレベルが上の仕事を与え続け、一つひとつ成し遂げることで達成感を絶えず感じていける職場のことだと考えている。ロールプレーイング型のゲームのように、ある段階をクリアすると、また次の課題が与えられる。その課題をクリアすると、さらに次……。その繰り返しにより常に目標が持て、刺激のある職場になるのだ。

しかし、難度が高すぎると過大な負担をかけることになり、逆の意味で社員の定着を妨げることになりかねない。ポイントは、「やや難しく、でも達成できる」といった、ちょっとした匙加減。その匙加減を担うのは、いうまでもなく上司（管理職）である。部下の能力は一律でなく、個性も、適応能力も、モチベーションもまちまち。それらを見極めながら、それぞれに適度な刺激を与えていく。

いい換えるならば、いい上司とは部下のキャリアアップのシナリオを描く脚本家であり、演出家なのだ。人材育成というと、ついマニュアルに頼ってしまう。しかし、社員はそれぞれ異なる環境で育ち、それぞれに個性があるわけで、オーダーメードで育てなければならない。社員の様子を観察し、時には臨機応変に、脚本や演出プランを書き換えることも必要だろう。そうするためには、高いコミュニケーション能力も上司に求められる。

与える仕事の内容や難度は、おおむね年数に応じたものでいいだろう。仕事を1年こなせば、1年分のキャリアはついていると思うからだ。そして、その経験に応じて価値が高まる。また、バランスシート上の数字には表れないものの、会社の“目に見えない財産”は着実に大きくなっていく。

成果主義を導入している企業が多いが、私は年功序列で構わないと考えている。組織には「和」が必要不可欠であり、中途半端な成果主義で人間関係がぎくしゃくするようでは本末転倒だからだ。

さらに、優れた人材を定着させ、かつ社員のモチベーションを高めるには、賞罰も必要だ。その賞罰には、誰もが納得する公平性が問われる。自分の機嫌や好みで評価する暗君でいるようでは、社員の定着など夢のまた夢に終わるだろう。

と同時に、社員一人一人に対して恩情を持って接する。家族が病気のときには気持ちよく休みを与えたり、仕事が辛そうなときには負担を減らす。そうした気遣いは、「君をしっかり見ているよ。なぜなら、必要な人材だと思っているからだ」というメッセージにもなる。